Ảo thật, giờ bịp nhà đầu tư và MEY holder là IPO Mey Network lên NASDAQ luôn, thánh tấu hài à Chung nổ?

HỒ SƠ ĐEN MEEY LAND

Bản tổng hợp điều tra và phân tích rủi ro

I. Mở đầu – Bối cảnh và phạm vi

Trong hơn 6 năm tồn tại, Meey Land tự nhận mình là một doanh nghiệp công nghệ bất động sản mang tầm vóc quốc tế. Tuy nhiên, thực tế vận hành lại cho thấy một bức tranh hoàn toàn khác: một bộ máy yếu kém, đầy mâu thuẫn, nhân sự thiểu năng, văn hoá nịnh bợ, tài chính lộn xộn, sản phẩm lỗi thời, và nguy cơ pháp lý hiện hữu.
Hồ sơ này tổng hợp các nhân vật chủ chốt, cách thức vận hành, cũng như những thất bại trong chiến lược và quản trị của Meey Land.

II. Nhân vật trung tâm và cơ chế quyền lực

1. Chung “nổ” – Chủ tịch hoang tưởng

• Tự huyễn hoặc bản thân là “lãnh đạo tầm cỡ”, thường xuyên lên Zoom chém gió về những thành tựu không tồn tại.
• Xây dựng văn hoá sùng bái cá nhân, bắt nhân viên tuyên thệ “CT muôn năm” trong các cuộc họp.
• Tin tuyệt đối vào yếu tố tâm linh: tuyên bố ai động vào mình sẽ bị “thần thánh trừng phạt”. Đây là biểu hiện rõ của tư duy lệch lạc và cuồng tín, thậm chí có dấu hiệu rối loạn hoang tưởng.
• Bản chất: coi nhân sự là công cụ, “có mới nới cũ”, ai còn lợi dụng được thì giữ, hết giá trị thì loại bỏ.

2. Hoa Đồng – Người giật dây trong bóng tối

• Nhân vật không chính thức nhưng chi phối toàn bộ hoạt động và cả đời sống cá nhân của Chung.
• Kiểm soát chặt chẽ, đến mức Chung bị ví như “con chó trong lồng sắt”: chỉ được đi cùng Hoa Đồng, không có tự do cá nhân.
• Thao túng đường hướng chiến lược và nhân sự, biến cả công ty thành một trò hề phụ thuộc tâm linh và đời sống riêng tư.

III. Bộ máy nhân sự chủ chốt

1. Hương lùn Chánh Văn Phòng, kiêm Trưởng phòng Nhân sự

• Được trao quyền ký duyệt tuyệt đối, bỏ qua mọi cơ chế kiểm soát.
• Thiếu năng lực, không nắm được rủi ro pháp lý.
• Lạm quyền, bổ nhiệm hoặc loại bỏ nhân sự theo cảm tính.
• Được hưởng mức lương cao gấp nhiều lần năng lực thực tế, tồn tại nhờ sự phục tùng Chung chứ không nhờ chuyên môn.
• Kết quả: tạo ra môi trường nhân sự độc hại, bất công, triệt tiêu động lực.
• Hành xử thô bạo, đạp lên mọi người để đạt mục tiêu.
• Kiểm soát khắt khe nữ nhân viên trẻ, ban hành quy định vô lý (ví dụ cấm mặc váy ngắn).
• Tận tụy hầu hạ lãnh đạo để giữ quyền lực, nhưng không có chuyên môn quản trị nhân sự.
• Biểu hiện rõ của một môi trường nội bộ độc hại.

2. Trần Văn Tuấn – Pháp chế

• Có bằng luật nhưng kiến thức cơ bản yếu kém.
• Lang bạt rồi mới xin được việc tại Meey Land, tồn tại nhờ “nịnh siêu lục địa”.
• Không xây dựng được cơ chế pháp lý bảo vệ công ty, ngược lại còn biến pháp chế thành công cụ che chắn sai phạm.

3. Nguyễn ĐứcTài – Giám đốc Tài chính

• Nhiệm vụ chính: huy động vốn từ các quỹ. Kết quả: tiếp cận gần 400 quỹ đầu tư nhưng không thu được 1 đồng.
• Thay vì tập trung công việc chính, quay sang ký kết lặt vặt với Alamat, ARC.
• Đớp ngập mồm, kiếm tầm 30 40 tỷ trong 5 năm nhờ tham nhũng và bắt đối tác lại quả, feedback
• Đang trong trạng thái “cầm cự”, nguy cơ sớm bị loại bỏ.

4. Kiều Anh – Giám đốc Chiến lược & Giám đốc Ban IPO

• Được bổ nhiệm cùng lúc hai vị trí nhạy cảm, nhưng chỉ có bề ngoài du học ngắn hạn, không đủ năng lực chuyên môn.
• Thường xuyên phóng đại hình ảnh cá nhân, tự nhận là “người kết nối quốc tế” trong khi chỉ đóng tiền để dự sự kiện.
• Lên Zoom thổi phồng token, hứa hẹn thanh khoản vô căn cứ → nguy cơ bị điều tra vì lừa dối NĐT.
• Đớp nhẹ nhàng tầm 20 tỷ trong 8 tháng bằng những HĐ ma không có 1 tý kết quả nào

5. Thư & Hiên – Truyền thông & Thương hiệu

• Được gọi là “cặp song sinh mặt lưỡi cày”.
• Toàn bộ công tác truyền thông mang tính đa cấp, lùa gà, hạ thấp thương hiệu.
• Không có kế hoạch thực chất, chỉ xu nịnh và tiêu tiền vào các sự kiện “mua giải”.
• Hình ảnh thương hiệu Meey Land bị kéo xuống bùn.

6. Nghĩa lùn, trợ lý đối ngoại của chủ tịch

• Thiếu kinh nghiệm, không có đóng góp nổi bật.
• Cùng Tài tạo thành nhóm đồng hương, tồn tại nhờ quan hệ chứ không nhờ năng lực.
• Đớp ngập mồm tiền mua giải được feedback lại

7. Tâm & Hùng – CEO và COO

• Trước kia từng ở vị trí cao, nay chỉ còn “cố vấn”.
• Chủ yếu chém gió, không có giá trị chiến lược thực chất.
• Chắc sắp bị cho cút

IV. Văn hoá nội bộ và phương thức vận hành

1. Văn hoá xu nịnh – bè phái: Nhân sự tồn tại nhờ quan hệ và nịnh bợ, không nhờ năng lực.
2. Sùng bái cá nhân & tâm linh hoang tưởng: Nhân viên phải tuyên thệ “CT muôn năm”, lãnh đạo tin vào bùa ngải và thần thánh.
3. Cơ chế “có mới nới cũ”: Nhân sự chỉ là công cụ tạm thời, bị loại bỏ khi hết giá trị.
4. Không có chiến lược phát triển sản phẩm: Mọi hoạt động xoay quanh việc lấy tiền nhà đầu tư, không hướng đến giá trị thực tiễn.

V. Tài chính & sản phẩm

• Sản phẩm: dang dở, lỗi thời, bị AI vượt qua, không ai dùng, không có thị trường.
• Doanh thu: lẹt đẹt, vài chục đến 100 triệu/tháng.
• Chi phí: 18–20 tỷ/tháng.
• Huy động vốn: dựa vào hứa hẹn thanh khoản 100k/cổ phần, lừa dối NĐT vay mượn, cầm cố tài sản → nguy cơ lừa đảo chiếm đoạt tài sản.

VI. Tổng kết & Nhận định pháp lý

1. Bản chất: Meey Land không phải doanh nghiệp công nghệ, mà là một hệ thống hút máu nhà đầu tư thông qua truyền thông giả tạo và lời hứa hão.
2. Nguy cơ pháp lý:

• Phát ngôn lừa dối về token, thanh khoản.
• Huy động vốn không có cơ sở.
• Lạm quyền trong phê duyệt, thiếu kiểm soát nội bộ.
• Trục lợi cá nhân qua hợp đồng, sự kiện, mua giải.

1. Tài chính: Mất cân đối nghiêm trọng, không có khả năng tồn tại lâu dài.
2. Đánh giá đầu tư: Không một quỹ đầu tư nghiêm túc nào có thể chấp nhận bỏ vốn vào Meey Land với hiện trạng này.

KẾT LUẬN

Meey Land sau 6 năm không có sản phẩm, không có giá trị xã hội, không có uy tín tài chính, và không có văn hoá quản trị hiện đại.
Những gì tồn tại chỉ là sự hoang tưởng của lãnh đạo, sự xu nịnh của nhân sự, sự thất bại về sản phẩm, và sự nguy hiểm về pháp lý.
Đây không phải là một công ty công nghệ, mà là một hệ thống rủi ro, phi pháp, và mục ruỗng từ gốc rễ.

Phân tích về bộ phận Tài chính và rủi ro quản trị

1. Sự thất thủ trong vai trò Giám đốc Tài chính

Ông Nguyễn Đức Tài, Giám đốc Tài chính, hiện đang rơi vào thế mất quyền kiểm soát khi cùng lúc xuất hiện nhân sự mới – bà Kiều Anh – được bổ nhiệm đồng thời vào hai vị trí nhạy cảm: Giám đốc Chiến lược và Giám đốc Ban IPO. Việc trao quyền lực kép cho một cá nhân thiếu kinh nghiệm thực tiễn và không có bề dày quản trị là một sai lầm nghiêm trọng trong cơ cấu tổ chức.

Điều đáng lưu ý, năng lực chuyên môn của bà Kiều Anh không tương xứng với vị trí. Quá trình du học ngắn hạn tại Pháp không thể xem là nền tảng để đảm nhận vai trò hoạch định chiến lược và IPO cho một tập đoàn. Thay vì thể hiện năng lực, cá nhân này lại tập trung xây dựng hình ảnh phô trương, thiếu trung thực, đồng thời sử dụng mối quan hệ cá nhân để tiến thân.

2. Nguy cơ pháp lý từ phát ngôn thiếu kiểm soát

Các buổi thuyết trình trực tuyến (Zoom) do bà Kiều Anh tham gia thường đi kèm những tuyên bố thổi phồng quá mức về token và thanh khoản, có dấu hiệu gây hiểu lầm nghiêm trọng cho nhà đầu tư. Những phát ngôn này có thể trở thành căn cứ để cơ quan điều tra xem xét hành vi gây rủi ro, thậm chí lừa dối trong huy động vốn.

3. Vị thế suy giảm của Giám đốc Tài chính

Song song với sự trỗi dậy của “Ban IPO”, ông Tài đang dần bị gạt ra khỏi vai trò trung tâm. Thay vì tập trung vào nhiệm vụ cốt lõi là huy động vốn từ các quỹ đầu tư, ông lại chuyển sang ký kết những thỏa thuận bên lề (Almat, ARC). Điều này không chỉ phản ánh sự lệch hướng chiến lược, mà còn cho thấy bản thân ông Tài thiếu khả năng đạt mục tiêu chính.

Theo báo cáo nội bộ, dù tiếp cận gần 400 quỹ đầu tư, kết quả thực tế là không có bất kỳ quỹ nào đồng ý rót vốn. Đây là chỉ dấu rõ ràng của sự thất bại trong năng lực gọi vốn cũng như uy tín tài chính của doanh nghiệp.

Phân tích về hoạt động và quản trị tại doanh nghiệp

1. Vấn đề “giật dây” và niềm tin mù quáng

Các nhân sự và hoạt động trong công ty dường như không vận hành theo một chiến lược chuyên nghiệp nào, mà lại bị chi phối bởi cá nhân bên ngoài: Một bà đồng tên HOA người Hải Phòng. Thế nhưng, lãnh đạo cao nhất là Chung nổ vẫn đặt niềm tin tuyệt đối, đến mức gần như cuồng tín, coi những lời phán này là “chân lý”.
Tình trạng này khiến công ty vận hành trên nền tảng của ảo tưởng tâm linh, đến mức lãnh đạo công khai tuyên bố rằng: “Ai động vào sẽ bị trừng phạt bởi tâm linh”. Đây là dấu hiệu cho thấy sự bất ổn trong nhận thức và tư duy quản trị, có thể xem là biểu hiện lệch lạc nghiêm trọng cần được thẩm định y tế.

2. Tình trạng trì trệ và vô công rồi nghề

Hiện nay, bộ máy nhân sự gần như không có hoạt động thực chất. Thay vì tập trung triển khai dự án, mọi người chỉ ngồi “đợi ngày mai tươi sáng” theo đúng nghĩa bóng của câu hát “ngày đó sẽ không xa xôi”. Đây là biểu hiện rõ rệt của một tổ chức trì trệ, mất phương hướng và thiếu năng lực triển khai.

3. Quy trình phê duyệt và quản lý rủi ro

Công tác ký duyệt trong công ty hiện rơi vào tình trạng một cá nhân có quyền lực tuyệt đối -> chị Hương chánh văn phòng. Người này phê duyệt mà không trải qua bất kỳ bộ phận kiểm soát rủi ro nào. Điều đó cho thấy:

• Hệ thống kiểm soát nội bộ gần như không tồn tại.
• Các quyết định tài chính và nhân sự tiềm ẩn rủi ro pháp lý nghiêm trọng.
• Cấp lãnh đạo dưới quyền cũng dễ dàng rơi vào vòng điều tra nếu xảy ra sai phạm.

4. Đánh giá về năng lực nhân sự chủ chốt

Người giữ vị trí quản lý nhân sự cũng là chị CHÁNH Hương lùn bị nhận xét là:

• Thiếu năng lực chuyên môn: không có kiến thức hay tư duy về quản trị nhân sự, chỉ biết vẽ vời quy trình hình thức.
• Phụ thuộc quyền lực: tồn tại và hưởng mức lương cao hơn nhiều lần giá trị thực, không nhờ năng lực mà nhờ vào sự phục tùng cá nhân. TỰ tăng lương lên 100 triệu sau khi đuổi rất nhiều người
• Lạm quyền và cảm tính: nâng đỡ hoặc loại bỏ nhân sự dựa trên sở thích cá nhân, thay vì tiêu chí khách quan.

Cách hành xử này biến tổ chức thành môi trường độc hại, thiếu công bằng, triệt tiêu động lực và không còn chuẩn mực quản trị hiện đại.