Review company Earable Vietnam (Vietnam)

Nhiều người đi làm khôn vặt và ảo tưởng nhưng luôn đòi lương cao

Bạn thử đóng vai một ông chủ tốt bụng xem tuyển được bao nhiêu lao động có thái độ làm việc nghiêm túc.

Với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tuyển dụng được một nhân sự chất lượng là điều vô cùng khó khăn. Theo tôi, cần xem lại cách giáo dục ở Việt Nam. Có nhiều người làm thầy không ra thầy, thợ không ra thợ, lao động phổ thông thì không biết, làm tiểu thư, công tử cũng chẳng phải hạng. Nói chung là chẳng thuộc hệ nào để bố trí công việc. Làm việc thì đứng núi này, trông núi nọ, nhấp nhổm. Cất công đào tạo đã đời là bùng, báo hại chủ lao động phải làm lại từ đầu.

Có nhiều lao động không có thái độ tốt với công việc. Họ không có chí tiến thủ và tìm cách đóng góp cho hiệu quả của công việc. Chỉ khôn vặt và ảo tưởng về mình. Công việc không cần trình độ cao nhưng cần sự nhiệt huyết và nghiêm túc, vì tay nghề cần phải có thời gian. Nói về quy trình, ngoài một số ngành sản xuất đặc thù với công việc cụ thể ít biến động, thì với một ngành như dịch vụ, cuộc sống có muôn hình vạn trạng, nếu làm việc như cái máy, thì chủ sẽ là người lãnh hậu quả.

Quy trình không thể bao quát hết được mọi thứ hoặc nếu bao quát hết, thì quy trình đó cũng phải dày như cuốn tiểu thuyết, mà không phải ai cũng lĩnh hội hết. Việc giải quyết hậu quả do áp dụng đúng quy trình đôi khi còn tệ hơn cả việc không có nó. Cái chính ở đây vẫn là cách thức giáo dục để người lao động có thái độ đúng với công việc, thành thật với chính mình và với chủ lao động.

Nếu chủ tệ thì không nói làm gì. Cứ đóng vai một ông chủ tốt rồi tuyển dụng thử xem được bao nhiêu người? Chưa cần đáp ứng được công việc, chỉ cần có thái độ tốt với công việc cũng đã là hiếm có khó tìm.

Về nguyên tắc, khi không có thái độ tốt với công việc thì doanh thu mang về không lớn, chủ không có thu nhập thì đừng mong có được thu nhập tốt. Còn có thái độ tốt với công việc, doanh thu tăng, ắt hẳn thu nhập tăng, đó là điều tất yếu. Trả lương doanh thu mà cứ tàn tàn nhẫn lương cơ bản, không học hỏi trau dồi mà chỉ chờ có nơi nào gọi, lương cao hơn là phắn. Những kẻ đó có đi đâu cũng vẫn một thái độ đó mà thôi. Mà hiện nay, số đó đông vô kể.

Nhân viên tốt không đòi hỏi lương thưởng trước khi cống hiến

Hai chữ “năng lực” chẳng in trên hồ sơ, nếu có năng lực thì bạn phải chứng minh cho cấp trên thấy để được lương cao.

Hai chữ “năng lực” chẳng in trên hồ sơ, nếu có năng lực thì bạn phải chứng minh. Việc chứng tỏ ấy không phải một ngày, một buổi mà phải là một quá trình. Có công ty ít người, cường độ công việc cao, chạy ngược chạy xuôi cả ngày không hết việc, quá trình chứng tỏ càng nhanh. Ngược lại, có công ty nhiều người, bạn có dư thời gian để điều chỉnh, xây dựng và chọn biện pháp làm việc tối ưu, quá trình chứng tỏ sẽ hơi lâu.

Công việc lương thấp là công việc mà bạn chỉ phải chịu trách nhiệm với cấp trên ở năng lực làm việc cá nhân. Công việc lương cao, bạn không chỉ chịu trách nhiệm ở phần việc của mình mà còn cả của người khác, những nhân viên dưới quyền. Ví dụ, bạn lên chức tổ trưởng nghiệp vụ, quản lý ba đến năm nhân viên, bạn phải chịu trách nhiệm công việc của cả tổ này chứ không phải chỉ riêng công việc của bạn. Khi bạn lên chức nhóm trưởng phụ trách nhiều tổ khác nhau, nhân viên dưới quyền có tới hàng chục, thậm chí cả trăm người. Người ta trả tiền công cao cho bạn chính là tiền quản lý nhân viên.

Nếu có người chống đối sự chỉ huy của bạn, bạn không có quyền sa thải họ nhưng có quyền trả người đó về phòng nhân sự và đề nghị tuyển người khác thay vào. Bạn phải chịu trách nhiệm công việc của cả nhóm nên có quyền sinh, quyền sát với bất kỳ người nào trong nhóm đó. Tương tự với các chức vụ cao hơn. Lẽ đương nhiên, khi bạn muốn “sinh sát” ai thì bản thân phải có bằng chứng là kết quả công việc kém của họ.

Chức vụ càng cao, trách nhiệm càng nặng. Trách nhiệm càng nặng, tâm tính của bạn càng trở nên khó ưa (viết mail cộc lốc, truyền đạt mệnh lệnh nhát gừng, nặng lời với người có kết quả công việc kém). Sếp yêu thích người này, ghét bỏ người kia phần lớn do kết quả công việc của người đó. Đây là công ty lớn, sếp chưa hẳn là ông chủ. Kết quả kém làm ảnh hưởng tới năng suất của cả tổ, người ta hoặc là chờ bạn hết hợp đồng, hoặc là tạo áp lực để bạn tự ý xin nghỉ. Công ty là nơi người ta hợp tác với nhau để làm việc, phải có tôn ti trật tự, có kỷ luật, không phải là nơi bạn muốn làm gì thì làm. CEO cũng bị sa thải như ai chứ đâu phải chức to thì ngồi hoài, không cần phải cố gắng gì.

Chịu trách nhiệm với công việc của người khác, tức là công tác quản lý, là công việc rất nhức đầu. Có người tự giác làm việc, có người đôn đốc “gãy lưỡi” mới chịu làm. Những người chây ỳ thường nhắm vào lúc công ty đang có đơn hàng gấp để vòi vĩnh thêm vì họ thừa biết công ty không thể sa thải người lúc này. Kẻ biết lợi dụng tình thế để *** không phải là nhân viên tốt.

Đàm phán lương thưởng là chuyện của bạn với phòng nhân sự, liên quan gì đến chuyên môn nghiệp vụ? Chúng tôi chỉ là người quản lý chuyên môn nghiệp vụ, không có quyền nâng lương cho ai cả, nhiều lắm là đề nghị thưởng nóng cho bạn nếu kết quả công việc của bạn vượt trội người khác ở thời điểm nhất thời nào đó. Chừng nào bạn lên chức nhóm trưởng, đầu chưa đụng trời (phía trên còn có sếp to hơn), chân không chạm đất (phía dưới có nhiều nhân viên thuộc quyền), lúc đó bạn muốn nói gì thì nói. Đa phần mấy người hay eo xèo là mấy người thuộc hạng “lính”, ở đâu cũng tuyển được cả tá.

Nghe đồn CEO lấy tiền VC đầu tư bds :))))))) nâng hàng triệu giấc ngủ Việt nhưng chưa nghe thấy 1 ai xài sản phẩm Earable. chán chả muốn lên cty

Earable số 2, không ai số 1

Người Nhật đã ứng dụng chữ “Nhân” trong Binh Pháp Tôn Tử với nghệ thuật quản trị nhân sự như thế nào?

Chữ “Nhân” – Nhân hòa, yêu mến cán bộ, nhân viên

Trong các buổi liên hoan tổ chức tiệc cuối năm, ban lãnh đạo một số doanh nghiệp Nhật thường tự vào bếp nấu nướng và làm tiệc phục vụ nhân viên. Các nhân viên thì vui chơi các trò chơi có thưởng, trên sân khấu thì các phòng/ ban hình thành các đội văn nghệ thi biểu diễn nghệ thuật với nhau. Lúc này, toàn bộ nhân viên là người được hưởng trọn vẹn niềm vui trong buổi liên hoan cuối năm còn toàn bộ ban lãnh đạo trong vai trò người phục vụ. Trong bữa tiệc, họ cũng thường là người chủ động mời bia mời rượu và nâng cốc cảm ơn, chúc mừng cấp dưới. Điều này thể hiện sự hòa đồng, sự yêu mến của ban lãnh đạo đối với toàn thể cán bộ, công nhân viên. Danh ngôn của giới doanh nhân Pháp cũng nói: Yêu quý nhân viên một lần thì họ cũng yêu quý công ty gấp trăm lần.

Chữ “Nhân” – Yêu mến gia đình, người thân của cán bộ, nhân viên.

Không dừng lại ở sự thương yêu, quý mến nhân viên mà họ còn rất quan tâm đến các thành viên trong gia đình của cán bộ công nhân viên.

Tôi đã rất xúc động trước bài phát biểu của vị Tổng thống giám đốc công ty Yamaha Motor Việt Nam trong một ngày hội gia đình, trong đó có đoạn: …Nhân dịp này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới những người bố người mẹ, những người vợ, người chồng đã không quản khó khăn, vất vả đảm đương công việc gia đình, hi sinh thời gian của mình, giúp người thân của mình hoàn thành xuất sắc công việc tại gia đình Yamaha. Các bạn thực sự là hậu phương vững chắc cho sự thành công chung của chúng ta…” Vị tổng giám đốc đã thành tâm thành ý cảm ơn những người thân trong gia đình cán bộ công nhân viên, ghi nhận công lao, sự hi sinh của họ, coi công ty là một đại gia đình thống nhất của họ. Vì lẽ đó, vì chữ Nhân của người lãnh đạo mà cán bộ công nhân viên yêu mến công ty, sẵn sàng thức khuya dậy sớm cùng công ty. Mặt khác, những người thân trong gia đình của công nhân viên cũng sẽ luôn luôn tạo điều kiện, động viên cổ vũ họ, cống hiến hết mình cho công ty.

Chữ “Nhân” – Mạnh Thường Quân giang tay cứu giúp cán bộ nhân viên

Mỗi khi nhân viên gặp hoàn thành khó khăn đặc biệt, lãnh đạo thường chỉ đạo phong trào quyên góp để ủng hộ. Người bị nạn có khoản trợ giúp này sẽ dễ dàng vượt qua khó khăn. Điều đặc biệt là sau khi nhận hỗ trợ, người được nhận hỗ trợ sẽ sống với tấm lòng cảm kích và yêu mến tất cả đồng nghiệp. Đây là chất keo kết dính rất hữu hiệu cho tinh thần đoàn kết toàn công ty.

Hơn thế nữa, lãnh đạo luôn là người tham gia hỗ trợ nhiều nhất. Có trường hợp con của nhân viên ốm nặng mà nhân viên đó lại có hoàn cảnh rất khó khăn, lãnh đạo yêu cầu chuyển toàn bộ hóa đơn viện phí để lãnh đạo thanh toán giúp. Với bản thân tôi, ngay cả khi tôi đã rời công ty Yamaha nhưng khi tôi ốm nặng thì những người sếp cũ của tôi đã tổ chức cho cán bộ nhân viên của bộ phận mình tới thăm hỏi và động viên tôi rất nhiều.

Chữ “Nhân” – Lãnh tụ tinh thần

Một trong số những nhân viên tôi quản lý sau khi nghỉ việc tại Yamaha đã nói “Xác có thể đi nhưng hồn vẫn ở lại”. Đối với bản thân tôi, tôi đã không còn làm việc ở Yamaha gần ba năm, tôi đã suy ngẫm rất nhiều và nhận thấy rằng: “Nghệ thuật quản trị nhân sự cao nhất là nghệ thuật lãnh tụ được tinh thần của cán bộ, công nhân viên. Chưa đủ, đó còn là nghệ thuật lãnh tụ tinh thần của cả những người thân yêu của họ nữa. Làm được điều này, hãy bắt đầu bằng chữ “NHÂN”.

Mặc dù làm việc ngoài giờ giúp đáp ứng nhu cầu của thị trường, nhưng việc này sẽ dẫn đến kiệt sức, căng thẳng và các bệnh tâm lý khác. Một khảo sát cho thấy làm thêm giờ có thể là khiến cho năng suất ở nơi làm việc trở nên kém hơn. Mọi người chỉ làm việc hiệu quả trong 3 giờ mỗi ngày, cuộc khảo sát nêu rõ, khi thời gian kéo dài thì nhân viết ít có khả năng làm việc năng suất.

Vì chính lý do đó, điều quan trọng là nhà tuyển dụng phải hiểu tại sao nhân viên thường làm việc ngoài giờ. Khi biết lý do, chúng ta có thể thực hiện các bước cần thiết để cắt giảm tác động tiêu cực của việc làm thêm giờ, do đó, tạo ra văn hóa làm việc lành mạnh cho cả sếp lẫn nhân viên.

Sau đây là 4 lý do phổ biến khiến nhân viên làm việc nhiều giờ.

Khối lượng công việc

Lý do phổ biến nhất khiến nhân viên thường làm việc muộn giờ là để đáp ứng kỳ vọng của người quản lý và hoàn thành khối lượng công việc trong ngày. Như Erin L Kelly đã viết trên cuốn sách Overload của mình, giờ làm việc bình thường có thể không đủ để nhân viên hoàn thành mọi nhiệm vụ của họ, do đó, họ thức khuya để hoàn thành chúng. Đặc biệt trong một mùa cao điểm như ra mắt sản phẩm, làm thêm giờ dường như là không thể tránh khỏi.

Để ngăn chặn điều này: Nhân sự có thể tạo ra sự linh hoạt tại nơi làm việc. Sự linh hoạt không chỉ giúp nhân viên tận hưởng thời gian làm việc của họ, Kelly nói, nó còn giúp cải thiện năng suất. Tuy nhiên, tính linh hoạt có thể không đủ khi đến mùa cao điểm, do đó, quản lý nhân sự có thể cân nhắc tuyển dụng nhân viên làm việc theo giờ để giúp đáp ứng nhu cầu công việc.

Làm thêm giờ bắt buộc

Làm thêm giờ bắt buộc là khi người sử dụng lao động yêu cầu nhân viên làm việc nhiều hơn so với tuần làm việc 40 giờ theo lịch trình thường xuyên của họ mà không có sự chấp thuận từ nhân viên. Tỷ lệ cao này của việc làm thêm giờ đôi khi dẫn đến tinh thần kém và căng thẳng cao hơn vì nhân viên không sẵn sàng tham gia vào quy tắc này.

Để ngăn sự kiệt sức từ việc làm thêm giờ bắt buộc: quản lý nhân sự có thể tạo ra văn hóa tốt hơn cho nhân viên, chẳng hạn như khuyến khích thời gian ngủ trưa để giúp nhân viên nạp lại năng lượng. Bố trí lại ánh sáng cũng có thể cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Hội chứng Striver

Hội chứng Striver là một tình trạng mà nhân viên muốn trông đẹp trong mắt những người giám sát. Lý do để làm điều này là bởi vì các cá nhân đang cạnh tranh để được thăng tiến, và thời gian làm việc nhiều sẽ giúp họ trông đẹp hơn so với đồng nghiệp của họ. Tuy nhiên, mặc dù thật tốt khi thấy một người rất chăm chỉ trong lực lượng lao động của chúng ta, nhưng nó có thực sự mang lại lợi ích cho cả nhân viên và người sử dụng lao động không?

Như đã đề cập trước đó, làm việc ngoài giờ, về lâu dài, sẽ làm giảm năng suất của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu nhấn mạnh rằng những người làm việc hơn 7 giờ mỗi ngày có nguy cơ mắc các vấn đề về tim, huyết áp cao hơn và mắc bệnh tâm thần cao hơn 60%. Đối với người sử dụng lao động, điều đó có nghĩa là công ty cần phải trả cao hơn cho bảo hiểm y tế nếu nhân viên bị ốm, điều này sẽ làm giảm hiệu suất và doanh thu của công ty.

Để ngăn chặn điều này: Quản lý nhân sự có thể khuyến khích người quản lý và giám sát viên nhận ra và hoan nghênh nhân viên làm việc chăm chỉ nhưng nhắc nhở họ rằng chất lượng tốt hơn số lượng. Luôn nhắc nhở nhân viên rằng một nhân viên năng suất, vui vẻ và không căng thẳng là những gì làm cho nơi làm việc trở thành nơi làm việc tốt hơn có thể sẽ giúp cắt giảm hội chứng Striver. Nhân sự cùng với các nhà quản lý và lãnh đạo cũng nên tập trung vào việc phát triển văn hóa nhóm vững chắc, nơi đồng nghiệp được công nhận và có giá trị dựa trên môi trường định hướng kết quả, thay vì hàng giờ tại văn phòng.

Lương làm tăng ca

Một lý do khác là để kiếm thêm tiền cho các chi phí mà mức lương cơ bản của nhân viên không bao gồm. Nhân viên có thể khó đáp ứng nhu cầu sống của họ, đặc biệt là trong nền kinh tế cạnh tranh cao. Chẳng hạn, cha mẹ đi làm cần phải làm thêm giờ để có thêm tiền để gửi con đến trường tốt và cung cấp nhiều thực phẩm hơn cho bữa ăn.

Để ngăn chặn điều này: Giám đốc nhân sự có thể cung cấp sự linh hoạt và sửa đổi chính sách của những người lao động đang là phụ huynh. Người sử dụng lao động cũng được khuyến khích tăng lương để hỗ trợ nhân viên. Theo đá*h giá của Time Sheets, nhà tuyển dụng có thể tăng lương cho nhân viên trên cơ sở hàng năm hoặc hàng quý. Người sử dụng lao động cũng được khuyến khích tăng lương khi họ cảm thấy nhân viên có hiệu suất tốt. Bên cạnh đó, giám đốc nhân sự cũng có thể đề xuất mức lương cao hơn thị trường là một cách tốt để giữ chân nhân viên.

Lập cty để scam deal :v

Tởm vãi, đi spam khắp nơi, chết cm chúng mày đi